{"id":11046,"date":"2020-01-09T16:51:35","date_gmt":"2020-01-09T16:51:35","guid":{"rendered":"https:\/\/revistaidees.cat\/causes-i-abordatge-de-la-bretxa-retributiva-de-genere\/"},"modified":"2020-03-11T16:17:34","modified_gmt":"2020-03-11T16:17:34","slug":"causes-i-abordatge-de-la-bretxa-retributiva-de-genere","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/revistaidees.cat\/es\/causes-i-abordatge-de-la-bretxa-retributiva-de-genere\/","title":{"rendered":"Causas y abordajes de la brecha retributiva de g\u00e9nero"},"content":{"rendered":"\n

Seg\u00fan el Informe Mundial sobre Salarios 2018\/2019 de la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (OIT), la brecha retributiva de g\u00e9nero oscila entre el 16 y el 22%, dependiendo del criterio de c\u00e1lculo empleado. En el caso de Catalunya, seg\u00fan los \u00faltimos datos publicados por el Observatorio del Empleo y Modelo Productivo correspondiente al a\u00f1o 2016, la brecha se dispara hasta el 23,4%. Y lo que es m\u00e1s importante, la evoluci\u00f3n de la brecha en los \u00faltimos a\u00f1os revela s\u00f3lo una ligera disminuci\u00f3n, que deja poco margen para el optimismo.<\/p>\n\n\n\n

Dejando de lado la cuesti\u00f3n relativa a la metodolog\u00eda utilizada para calcular la brecha retributiva de g\u00e9nero, en les l\u00edneas que siguen me centrar\u00e9 en el an\u00e1lisis de las causas de la misma y, sobre todo, en su enfoque. Para ello, intentar\u00e9 demostrar que, a pesar de la magnitud y persistencia del problema que estamos abordando, son relativamente escasas las demandas judiciales y las denuncias ante la Inspecci\u00f3n de Trabajo y Seguridad Social para reclamar las diferencias retributivas entre mujeres y hombres. Este escenario es parad\u00f3jico si tenemos en cuenta, no s\u00f3lo que la igualdad retributiva entre mujeres y hombres por trabajos de igual valor constituye un objetivo prioritario de la agenda pol\u00edtica a nivel mundial \u2013siendo una de las metas de los Objetivos de Desarrollo Sostenible de la Agenda 2030 de la ONU \u2013 sino que desde hace d\u00e9cadas el principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres, en general, y el principio de igualdad retributiva por trabajos de igual valor sin sesgo de g\u00e9nero, en particular, se han consagrado como instrumentos normativos a nivel internacional, supranacional y nacional, articul\u00e1ndose en nuestro pa\u00eds no pocos mecanismos de tutela judicial, administrativa e institucional.<\/p>\n\n\n\n

Desigualdad estructural<\/h5>\n\n\n\n

Para comprender las razones de la persistencia de la brecha retributiva de g\u00e9nero y teniendo en cuenta que, tal como destaca la OIT en informa salarial ya citado, las diferencias entre mujeres y hombres en relaci\u00f3n con el nivel educativo\/formativo explican relativamente poco la magnitud de la brecha, hay que centrarse necesariamente en la desigualdad estructural que sufren las mujeres en la sociedad. Por lo tanto, no podemos tratar la brecha retributiva de g\u00e9nero s\u00f3lo como un problema de discriminaci\u00f3n salarial \u2013directa o indirecta\u2013 y de falta de transparencia retributiva en el trabajo, sino partir de la premisa de que la brecha salarial de g\u00e9nero es el resultado de las desigualdades sufridas por las mujeres en todos los \u00e1mbitos de la vida social. Por lo tanto, no se trata s\u00f3lo de garantizar la igualdad retributiva -salarial y extrasalarial- para trabajos de igual valor en el mundo del trabajo, sino de fomentar la igualdad real de oportunidades para mujeres y hombres en la vida social.<\/p>\n\n\n\n

Profundizando un poco m\u00e1s esta idea, como tel\u00f3n de fondo de la brecha retributiva de g\u00e9nero, debemos situar la segregaci\u00f3n horizontal, la segregaci\u00f3n vertical, el desigual reparto de las tareas de cuidados y la infravaloraci\u00f3n del trabajo de las mujeres.<\/p>\n\n\n\n

En particular, la segregaci\u00f3n horizontal se refiere a la concentraci\u00f3n de mujeres en ciertos sectores de actividad y empleos peores que los que ocupan de manera predominante los hombres. Por otro lado, la segregaci\u00f3n vertical expresa la concentraci\u00f3n de buena parte del empleo femenino en las bandas inferiores de la escala jer\u00e1rquica de puestos de trabajo, como resultado de las dificultades que las mujeres tienen para poder para ocupar puestos de responsabilidad o de gesti\u00f3n -\u00abtecho de cristal\u00bb-, as\u00ed como la problem\u00e1tica del \u00absuelo pegajoso\u00bb, que trata de explicar c\u00f3mo las mujeres se quedan atrapadas en los niveles m\u00e1s bajos de la escala ocupacional, en trabajos con poco reconocimiento y poco valorados, con escasas o nulas posibilidades de promoci\u00f3n profesional, con bajos salarios y, en general, con condiciones de trabajo precarias [1]<\/a>1 \u2014 CARRASQUER OTO, P.; DO AMARAL PINTO, M., \u201cEl terra enganx\u00f3s de les dones a la ciutat de Barcelona\u201d. Barcelona Activa. Ayuntamiento de Barcelona, 2019\n<\/span><\/span>.<\/p>\n\n\n\n

La brecha retributiva de g\u00e9nero tambi\u00e9n est\u00e1 relacionada con la maternidad y la falta de corresponsabilidad entre hombres y mujeres en la asunci\u00f3n de las tareas de cuidado de hijos e hijas y otros familiares dependientes, lo que se traduce en una mayor interrupci\u00f3n de la trayectoria profesional de las mujeres, en un recurso m\u00e1s frecuente a las reducciones de jornada y contrataci\u00f3n a tiempo parcial y en una menor disponibilidad sobre el tiempo de trabajo, penalizada a nivel laboral con la exclusi\u00f3n de ciertos complementos salariales y con la falta de promoci\u00f3n profesional.<\/p>\n\n\n\n

Y como elemento transversal, que penetra todas las esferas del trabajo t\u00edpicamente femenino -remunerado y no remunerado-, la falta de reconocimiento y la infravaloraci\u00f3n de este trabajo.<\/p>\n\n\n\n

Ante este escenario, el enfoque de la brecha retributiva de g\u00e9nero requiere la intervenci\u00f3n de los poderes p\u00fablicos, de la negociaci\u00f3n colectiva y de las empresas, a trav\u00e9s de sus pol\u00edticas de recursos humanos.<\/p>\n\n\n\n

Mejora de las relaciones laborales<\/h5>\n\n\n\n

En primer lugar, por lo que se refiere a la intervenci\u00f3n de los poderes p\u00fablicos, se debe avanzar en la mejora del marco legal vigente, en particular en el \u00e1mbito de las relaciones laborales.<\/p>\n\n\n\n

La reciente aprobaci\u00f3n del Real Decreto-Ley 6\/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garant\u00eda de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el trabajo y el empleo, ha supuesto un logro innegable en t\u00e9rminos de igualdad de retributiva de g\u00e9nero, de transparencia retributiva y de promoci\u00f3n de la corresponsabilidad y conciliaci\u00f3n familiar a trav\u00e9s de:<\/p>\n\n\n\n

  1. La concreci\u00f3n de los criterios que deben permitir el establecimiento de la igualdad de valor del trabajo en el marco del principio de igualdad de g\u00e9nero por motivos de sexo.<\/li>
  2. la exigencia expresa de que los sistemas de clasificaci\u00f3n profesional se basen en una valoraci\u00f3n previa de los empleos libre del sesgo de g\u00e9nero, que permita visibilizar y valorar las caracter\u00edsticas m\u00e1s presentes en los trabajos t\u00edpicamente femeninos.<\/li>
  3. La obligaci\u00f3n empresarial de llevar un registro salarial con el valor medio de las retribuciones desagregadas por sexo y nivel profesional, accesible a los trabajadores a trav\u00e9s de la representaci\u00f3n del personal.<\/li>
  4. La obligaci\u00f3n de elaborar una auditor\u00eda salarial entre mujeres y hombres en el marco del diagn\u00f3stico previo al dise\u00f1o de los planes de igualdad.<\/li>
  5. La presunci\u00f3n de la existencia de brecha retributiva de g\u00e9nero en aquellas empresas de 50 o m\u00e1s trabajadores en las que el promedio de los salarios de los hombres sea superior en un 25 % o m\u00e1s al de las mujeres, teniendo en cuenta el conjunto de la masa salarial o la media de las retribuciones satisfechas.<\/li>
  6. La consagraci\u00f3n del derecho de los trabajadores a obtener la remuneraci\u00f3n correspondiente al trabajo igual o de igual valor en caso de nulidad parcial del contrato por discriminaci\u00f3n salarial por raz\u00f3n de sexo.<\/li>
  7. La equiparaci\u00f3n de los permisos de maternidad y paternidad.<\/li>
  8. La concreci\u00f3n del derecho a la adaptaci\u00f3n del tiempo de trabajo por motivos de conciliaci\u00f3n de la vida familiar y laboral. Sin embargo, todav\u00eda queda margen para la mejora del marco normativo heter\u00f3nomo, en particular en materia de corresponsabilidad y de medidas de conciliaci\u00f3n de la vida familiar y laboral, de acciones positivas en favor de las mujeres trabajadoras, de contrataci\u00f3n a tiempo parcial y de competencias de informaci\u00f3n de la representaci\u00f3n del personal en materia retributiva.
    <\/li><\/ol>\n\n\n\n

    Programas de fomento de la igualdad efectiva<\/h5>\n\n\n\n

    En segundo lugar, los poderes p\u00fablicos deben desplegar de manera efectiva los ambiciosos programas de promoci\u00f3n de la igualdad real de mujeres y hombres que se contemplan en las correspondientes leyes -espa\u00f1ola y auton\u00f3micas- de igualdad efectiva, proporcionando los recursos econ\u00f3micos, materiales y personales necesarios, y tambi\u00e9n profundizar en los objetivos de valorizaci\u00f3n del trabajo de las mujeres, especialmente a trav\u00e9s de la promoci\u00f3n de la profesionalizaci\u00f3n de ciertas ocupaciones t\u00edpicamente femeninas y de la mejora de las condiciones de trabajo de los sectores de actividad altamente feminizados, y de conciliaci\u00f3n de la vida familiar y laboral, significativamente a trav\u00e9s de la universalizaci\u00f3n y gratuidad de la primera etapa de la educaci\u00f3n infantil de 0 a 3 a\u00f1os. A todo esto, hay que a\u00f1adir la necesidad de impulsar de forma efectiva las cl\u00e1usulas sociales en la contrataci\u00f3n p\u00fablica como una poderosa herramienta para mejorar las condiciones de trabajo en los sectores y en las ocupaciones feminizadas y la calidad de los servicios p\u00fablicos que se han ido externalizando.<\/p>\n\n\n\n

    Juzgar con perspectiva de g\u00e9nero<\/h5>\n\n\n\n

    En tercer lugar, y considerando el poder judicial como un poder p\u00fablico del Estado, vale la pena destacar la necesidad de juzgar desde la perspectiva de g\u00e9nero, sopesando el impacto que sobre la situaci\u00f3n particular de las mujeres pueden tener unas u otras interpretaciones del marco normativo. En este sentido, huelga decir que, a nivel espa\u00f1ol, al menos hasta la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 6\/2019, la jurisprudencia constitucional y ordinaria ha fomentado la individualizaci\u00f3n de los salarios mediante la inaplicaci\u00f3n del principio de igualdad de trato (no as\u00ed el principio de no discriminaci\u00f3n) en el \u00e1mbito de las relaciones laborales individuales, dificultando el control individual y colectivo de los agravios comparativos de g\u00e9nero en materia retributiva.<\/p>\n\n\n\n

    \n
    \n

    A nivel europeo, cabe destacar c\u00f3mo la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la\u00a0Uni\u00f3n Europea ha limitado significativamente el alcance de las acciones positivas en materia de acceso al empleo y en la promoci\u00f3n profesional a partir de una aplicaci\u00f3n estricta y formalista del principio de igualdad de trato y no discriminaci\u00f3n entre mujeres y hombres, rechazando que la pol\u00edtica comunitaria pretenda lograr una igualdad de resultados a trav\u00e9s de medidas de compensaci\u00f3n. La jurisprudencia comunitaria tambi\u00e9n ha mostrado una interpretaci\u00f3n bastante restrictiva y formal del principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres respecto a la antig\u00fcedad, considerando que la utilizaci\u00f3n de este criterio es id\u00f3nea, con car\u00e1cter general, para conseguir el objetivo del principio de igualdad retributiva para trabajos de igual valor. Asimismo, la jurisprudencia comunitaria tampoco ha demostrado ser particularmente cooperadora con la situaci\u00f3n procesal de las trabajadoras ante una eventual demanda por discriminaci\u00f3n en el acceso al empleo (proceso de selecci\u00f3n de personal), negando con car\u00e1cter general el derecho a acceder a la informaci\u00f3n sobre el expediente del candidato finalmente seleccionado o sobre los motivos de desestimaci\u00f3n de la candidatura femenina.<\/p>\n<\/div>\n\n\n\n

    \n

    La brecha retributiva de g\u00e9nero tambi\u00e9n est\u00e1 relacionada con la maternidad y la falta de corresponsabilidad entre hombres y mujeres en la asunci\u00f3n de las tareas de cuidado de hijos e hijas y otros familiares dependientes, lo que se traduce en una mayor interrupci\u00f3n de la trayectoria profesional de las mujeres<\/p><\/blockquote>\n<\/div>\n<\/div>\n\n\n\n

    No obstante, las \u00faltimas sentencias del Tribunal de la UE en materia de igualdad de trato y no discriminaci\u00f3n entre mujeres y hombres parecen inaugurar el inicio de una nueva etapa en la que el objetivo de lograr una igualdad efectiva y real entre mujeres y hombres se impondr\u00e1 frente al principio de igualdad formal.<\/p>\n\n\n\n

    Por \u00faltimo, debemos subrayar el papel central de la negociaci\u00f3n colectiva y de las pol\u00edticas de recursos humanos de las empresas en la disminuci\u00f3n de la brecha retributiva de g\u00e9nero, sin dejar de denunciar por ello la insuficiencia de las regulaciones convencionales que se limitan a incorporar una cl\u00e1usula gen\u00e9rica de igualdad de trato entre mujeres y  hombres, sin aplicar la perspectiva de g\u00e9nero en la regulaci\u00f3n de las principales \u00e1reas de la organizaci\u00f3n del trabajo que tienen una incidencia -directa o indirecta- en los niveles retributivos de mujeres y hombres. As\u00ed pues, el convenio colectivo debe garantizar la igualdad efectiva de mujeres y hombres en los procesos de selecci\u00f3n, en los criterios para la promoci\u00f3n profesional y en el dise\u00f1o de las trayectorias profesionales, en el acceso a la formaci\u00f3n continuada, en la valoraci\u00f3n de puestos de trabajo de cara a la configuraci\u00f3n de la clasificaci\u00f3n profesional y la determinaci\u00f3n de los niveles retributivos, en el dise\u00f1o de los sistemas salariales y las estructuras retributivas (complementos salariales), en el acceso a las prestaciones sociales y a las percepciones extra salariales, en la organizaci\u00f3n del tiempo de trabajo, especialmente en el trabajo por turnos y la contrataci\u00f3n a tiempo parcial, y en las pol\u00edticas empresariales de conciliaci\u00f3n de la vida familiar y labora.<\/p>\n\n\n\n

    Una realidad multidimensional<\/h5>\n\n\n\n

    Un estudio reciente sobre din\u00e1micas sectoriales de la brecha retributiva de g\u00e9nero, dirigido por los profesores N\u00faria S\u00e1nchez Mira y Pilar Carrasquer Oto [2]<\/a>2 \u2014 S\u00c1NCHEZ-MIRA, N.; SERRANO OLIVARES, R.; CARRASQUER OTO, P., \u00abWhat slips through the cracks: the distance between regulations and practices shaping the gender pay gap\u00bb (en tr\u00e1mite de publicaci\u00f3n en la revista Economic and Industrial Democracy)\n<\/span><\/span>, muestra c\u00f3mo las insuficiencias y lagunas del marco convencional contribuyen a explicar la brecha retributiva de g\u00e9nero en los sectores de actividad analizados. Este estudio  tambi\u00e9n revela c\u00f3mo la brecha se diferencia de manera sectorial, lo que significa que, a pesar de que en t\u00e9rminos generales, la brecha est\u00e1 relacionada con la existencia de segregaci\u00f3n horizontal y vertical, la infravaloraci\u00f3n de las ocupaciones t\u00edpicamente femeninas, los sesgos de g\u00e9nero en las pr\u00e1cticas de contrataci\u00f3n, promoci\u00f3n y remuneraci\u00f3n y la diferente disponibilidad del tiempo de trabajo derivada de la divisi\u00f3n desigual del trabajo de cuidados, la incidencia de estos diferentes factores var\u00eda significativamente en su magnitud en funci\u00f3n del sector de actividad considerado. As\u00ed, las desigualdades retributivas entre mujeres y hombres muestran una geometr\u00eda variable en funci\u00f3n de los contextos espec\u00edficos de organizaci\u00f3n del trabajo, estrategias de gesti\u00f3n de la fuerza de trabajo y condiciones de trabajo, reguladas de manera diferente en los convenios colectivos aplicables. Por lo tanto, el estudio concluye que la brecha salarial de g\u00e9nero es multidimensional y se expresa de manera diferente dependiendo de los sectores de actividad.<\/p>\n\n\n\n

    Esta conclusi\u00f3n se\u00f1ala la clave para un enfoque m\u00e1s eficaz de la brecha retributiva de g\u00e9nero, mostrando la necesidad de que la soluciones a esta problem\u00e1tica se diferencien sectorialmente. Se trata de una conclusi\u00f3n particularmente cierta por lo que respecta a los sectores de actividad feminizados en los que el problema de la brecha retributiva de g\u00e9nero es m\u00e1s un problema intersectorial, relacionado con la infravaloraci\u00f3n del trabajo femenino y con la problem\u00e1tica de \u00absuelo pegajoso\u00bb, evidenciada en el alto porcentaje de contrataci\u00f3n a tiempo parcial, en los bajos salarios, en la inaplicaci\u00f3n a nivel pr\u00e1ctico de medidas de conciliaci\u00f3n de la vida familiar y laboral, dada la rigidez en la organizaci\u00f3n del tiempo de trabajo, y en la ausencia de expectativas de promoci\u00f3n profesional.<\/p>\n\n\n\n

    As\u00ed pues, como conclusi\u00f3n general, hay que decir que, para ser efectivas, las soluciones a la brecha retributiva de g\u00e9nero deben diferenciarse sectorialmente, desempe\u00f1ando un papel central a tal efecto el convenio colectivo, como instrumento flexible y \u00e1gil para la regulaci\u00f3n de las condiciones de trabajo, dada su naturaleza dual, normativa y contractual.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

    Seg\u00fan el Informe Mundial sobre Salarios 2018\/2019 de la Organizaci\u00f3n Internacional del Trabajo (OIT), la brecha retributiva de g\u00e9nero oscila entre el 16 y el 22%, dependiendo del criterio de c\u00e1lculo empleado. En el caso de Catalunya, seg\u00fan los \u00faltimos datos publicados por el Observatorio del Empleo y Modelo Productivo correspondiente al a\u00f1o 2016, la brecha se dispara hasta el 23,4%. Y lo que es m\u00e1s importante, la evoluci\u00f3n de la brecha en los \u00faltimos a\u00f1os revela s\u00f3lo una ligera disminuci\u00f3n, que deja poco margen para el optimismo. 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